为何互联网企业主选“996加班”制度？

水手

01.一家号称“永不加班”的公司的倒掉

很多年前，几位4A公司出来的广告人，有感于广告圈“恶性加班”的现状，合伙开一家广告公司，号称“生活第一，永不加班”。
这几个人在业内颇有影响，还带着一批不错的品牌客户，那段时间，广告BBS都是这个话题，一时竟吸引了不少“热爱生活”的广告人加盟。
可一年之后，客户和员工都走了一大半，公司的几位创始人也为要不要坚持这个理想发生分裂。
很多年后，这家公司还在，只是跟所有“加班到凌晨”的广告公司没什么区别，很少有人还能想起，它十几年前高举的“不加班”大旗。
重新想起这段往事，因为最新“程序员圈”在Github发起的“反996运动”——所谓996，就是早上9点上班，晚上9点下班，一周工作六天，这在互联网是挺普遍的现象。
虽然我不是程序员，但这个话题我还是有发言权的，广告圈的加班程度一点不亚于程序员，至少我混过的几家公司，有本土，有4A，几乎找不到“非996”的公司。
最离谱的是一家影视广告制作公司，我呆了三个月，中间只休息过三天，以至于我完全忘了家里白天是什么样子;平均下班时间是晚上十点半，因为再晚就没地铁了，公司发现报销打车费很亏。
这次争论中，有两种观点，一是996违背劳动法，二是996是员工主动的追求。
后者肯定不对，无论是广告圈，还是程序员，都不算是底层劳工，早就过了用命换钱的阶段。
至于违反劳动法一说，其实加班这块政府是不太愿意管的，不但有损地方经济活力，而且很多国企员工、政府公务员也是996，你怎么管?你再看看以前的“五一劳动模范”的宣传材料，哪一个不是违反劳动法的?
我认为，996现象，表面上看是企业违反劳动法，实际上是这些职业的高级技术人员定价机制的缺陷，但更本质上说，是企业管理水平和市场竞争水平低下的体现。
02.八小时工作制的难点

先来看定价机制上的问题。
如果严格按照劳动法“加班最低拿150%工资，双休日拿200%”的规定，“996制”的薪水应该是955薪水(朝九晚五工作五天)的2倍，扣除年终奖、奖金一类非计时薪酬，也应该有1.5倍。
那么，一个程序员的市场平均工资就至少分两种，比如按“955制”算2万月薪，按“996”算就是3万。
但实际上，这个定价机制在招聘中是无法实现的。
第一、工资可以先谈判的，但加班时间无法预先商定。
即使是不希望员工加班的公司，都会出现“无法避免”的加班，有两种原因，一是由于员工的能力差异，二是项目安排的冲突。但这两种原因在程序员这种职业中是无法区分的。
同一件工作，能力强的员工在班内解决，能力弱的员工要加班解决，后者的收入反而更高，这就是典型的“负向激励”。
那有人说，可以在招聘时，双方就明确大致的加班量和根据这个加班量定下的薪资。
正是出于这个原因，有些公司会明确提出“我们是996”，还有一些外企大家都知道基本不加班。
可问题是，除了这两种极端情况，大部分公司都是介于996和955之间，那这个定价机制在薪资谈判中就失效了，这是因为——
第二、信息不对称导致的逆向淘汰
如果一家公司业务发展速度过快，为了招到足够的人，用人单位就必须按“996”开薪，既然都开了“996”了，自然不能让员工闲着;相反。如果一家公司业务发展平稳，为了控制成本，就倾向于按“955”开薪。
这样，市场就会渐渐做出选择，喜欢钱多的，出门左转，“血汗工厂”需要您;喜欢朝九晚五的，出门右拐，“外企养老院”在等您;喜欢钱多又能朝九晚五的，请去商场六楼，“祝你好梦”牌床垫。
不过现实中，用人单位最后都集中到了“血汗工厂”这一端，这就是“逆向淘汰”。
招聘是一种信息不对称的交易，员工并不知道这家公司的加班情况，公司也不知道这名员工对加班的偏好。
从理论上说，面试中的沟通目的就是为了解决信息不对称，但实际上，很少有应聘者会在面试中表达自己对加班的真实意愿，因为怕被认为是一个“刺头”员工;而用人单位即使能明确自己的加班水平，应聘者也无法相信对方说的是实话。
我在《为什么说跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”?》一文中分析过，此时，双方都会“不惮以最坏的恶意”去判断对方，应聘者会按较高的加班频次要薪资，这样，如果这家公司加班果然很严重，自己也不吃亏，如果加班不太多，自己就赚到了。
这种心态下，除非你是业内出了名的“养老院”，否则根本不可能按955的薪水招到人——没人信。
这就是前面说到的那家“不加班”的广告公司坚持不下去的原因。没有人会相信你的“不加班”，而主动降薪。这么一来，公司用996的薪资成本，进行955的员工管理，经营得下去才怪呢。
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既然定价机制上有先天缺陷，那就得回到问题产生的根源——为什么企业的加班无法避免?
03.管理水平低下造成的加班

无法避免的加班，既是管理上的问题，也是经营上的问题，我总结了四个原因：
原因之一：沟通文化缺失，习惯先做后改
中国员工的过度加班，很多都是公司管理能力低下的体现，这一点我在《为什么中国员工的沟通能力不如印度员工?》一文中，讲到了“沟通文化”。
如果有客户找中国工程师做东西，对话通常是这样的：
客户(有时是业务部门)：“我们这次大概想要一个这样的东西，……(此处略于50字)，目前想法还不成熟，你们还有什么问题吗?”
工程师：OK，没问题。
而内心独白却是这样的：你啥都不知道，我问个屁啊。我想就这么这么做，做出来再跟你们谈吧。
结果可想而知，客户看傻眼了，WTF，这是我想要的吗?全部重来。工作清零，好在此时员工有一点点明白需求了。可时间也所剩无几，对方自然不会因为你搞了个炫酷而无用的东西就给你延长时间，结果必然是——加班。
这并非是单个员工的问题。
假如你有一个程序员同事，你每次提出一个需求，他都会“刨根问底”，把这个需求的祖宗十八代都挖出来，还给你演示过无数的案例，发了N封邮件，可就是不肯动手，你给他一个星期时间，结果他拉着你沟通了六天，最后用一天时候做了个65分的能用的东西，你心里一定把他家亲戚都问候个遍，而他的上司也肯定常常跟他说：
“Tommy啊，你这个样子人家很难跟你配合啊，需求这个东西讲怎么讲得清楚呢?先把东西做出来，大家也好讨论嘛……”
而前面那种拿到需求就无脑加班，搞了个30分的东西就毫无怨言地返工的员工，反而容易获得同事的好评。
不习惯沟通，造成了两个后果：客户或业务人员越来越不愿意讨论需求，程序员的“语言代码”能力也越来越弱，只能用加班工作来代替沟通。
当然“客户不想跟你说话，并向你丢了一堆需求”和“程序员不想跟你说话，并向你丢了一堆代码”的原因，还跟中国的低信任度的商业文化有关。
原因之二：商业信任度低，信奉眼见为实
甲方不相信“沟通”，因为乙方常常用专业来欺骗甲方，甲方不得不信奉眼见为实，喜欢让乙方多做几次给自己挑选的余地，乙方不熬它三天三夜，甲方都觉得你不够负责。
乙方也不相信“沟通”，因为甲方永远说话不算话，沟通下来的需求，明天就能矢口否认。这个功能好好好，那个效果要要要，说得越多，干得越多，最好的办法还是拖到deadline前一天加个大班，时间就这个时间，你不确认也得给老子确认。
双方仅仅在建立基本的信任感上，就投入了大量无效劳动。
原因之三：管理架构的混乱
随着IT企业的规模越来越大，专业化、集权化、流程化等官僚化特征也越来越明显，这跟程序员工作所要求的逻辑性、对新知的渴求、对代码品质的追求，往往是冲突的，直接体现出的，就是因为管理混乱而造成的无效加班。
包括但不限于：
1、扁平化管理下的人员，加班时间都用在跟老板开会上;传统架构管理下的人员，加班时间都在等候跟老板开会;
2、部门结构复杂的企业，加班都在重复别人做过的事;流程无序的企业，加班是因为白天都在等任务，一到下班工作流程刚好到你这儿;授权混乱的企业，加班是因为莫名其妙地就跳出一个你不认识的人把工作派给你。
3、永远需要加班来处理突发事件，却没有时候梳理正常的业务逻辑，去降低意外事件的发生
不过以上三点原因，其实外企的老外也未必没有，沟通是所有公司都重视的，管理水平是所有公司都希望提高的，无效加班对所有公司都是一种损失。但之所以这个问题在中国特别严重，其最大的原因还是整个竞争环境——
原因之四：发展速度太快，加班成了一种“理性”的选择
我们可以发现，很多“风口上的企业”，营收每个月翻一番，人员半年膨胀十倍，这种情况下，宁可管理混乱，宁可组织无序，宁可给996加班费，甚至宁可内部腐败横行，也不愿“停下你匆忙的脚步”，回头加强管理。
为什么IT互联网企业成为996的集中营?在一个高速发展还有很大空间的市场，占领市场最重要，如果一定先提升管理能力再动手，别人早把市场抢光了。
当提高管理水平这一类向企业内部“抠”来的效益，远远小于业务拓展、产品战略等向外部市场“抢”来的效益时，996反而是企业“相对理性”的选择。
04.什么时候能盼到真正的955?

说起亨利福特，大家首先想到的一定是他生产的T型汽车，还有他的“大规模流水线生产”;说起流水线，大家可能又会想到卓别林的《摩登时代》里，工人被工厂流水线“物化”而发疯的可笑又可悲场景。
但实际上，“大规模流水线”给企业管理带来的重大改变是“计件工资”变成“计时工资”——都流水线了，计件就等于计时了。
而亨利▪福特为了打败竞争对手，并满足流水线标准化生产的要求，直接开出两倍薪水抢熟练工人，并在全美率先实行了“8小时工作制”。
为了劝说工人们不要加班换取加班费，福特经常在工人面前发表演讲，要求工人们“有时间多陪陪老婆孩子，做个称职的丈夫和父亲”——对照这次的反996运动，是不是有时空错乱的感觉。
凭着“大规模流水线”、“八小时计时工资制”、“标准化生产”这些划时代的管理变革，福特开始垄断全美的汽车市场。
所以“八小时工作制”，是管理革命的产物，而不是劳工权益运动的结果，是激烈的商业竞争下的资本家的主动选择，而不是政府管理的结果。
那广大程序员同学们什么时候能盼到真正的“八小时工作制”呢?我猜是这时——
有那么一天，市场完全成熟，处处是红海，市场变化慢，行业增速低，人力成本高昂，几乎没有什么创业机会，也没什么人敢创业，大家都信奉“生活至上，娱乐至死”……
此时，精细化管理，向上班八小时要效益，才会成为一种主流的选择。
玖伍伍纳雄耐尔，就一定会实现。
本文的三个主要观点;
第一、“八小时工作制”有定价机制上的缺陷，不可能完全执行;
第二、加班的主要原因是管理水平低下;
第三、提高管理水平，有时不是做不到，而是划不来。
来源：人神共奋